מי רוצה להצליח?

כולנו רוצים להצליח. כל אחד ושאיפותיו הוא. האחת רוצה לפצוח בקריירת שירה והאחר רוצה להקים משפחה. האחת רוצה לטייל כל בירות אירופה והשני רוצה להגיע לגמלאות בבריאות שלמה. אם כן, מהי הצלחה? האם הצלחה היא בעיני המתבונן או שלהצלחה ישנם קריטריונים ברורים?

מחיפוש מהיר ברשת, מעניין לראות שלמושג הצלחה ישנם פנים רבות ואילו כשלון קל יותר להגדרה ואף מוגדר על ידי ההצלחה- כשלון הינו ההפך מהצלחה.
או כמו שוינסטון צ’רצ’יל היטב להגדיר: “הצלחה היא היכולת לעבור מכישלון לכישלון בלי לאבד את ההתלהבות”.

אם כך, מהי הצלחה? הברור מאליו הוא כשאנו מממשים את המטרה שלנו, אנו חווים הצלחה. אולם, מה קורה כשיש פער בין מה שאנו רוצים להשיג לבין מה שיש לנו בפועל? האם הפער הזה מוגדר כחוסר הצלחה? והאם בכלל כשמגיעה ההצלחה היא מצלצלת בפעמוניה וכולנו יודעים שהנה הנסיכה הגיעה, או שמא היא מבלבלת אותנו עד כדי שלעתים איננו מבחינים בה?

בואו רגע נעצור כאן ונעבור למונח שנקרא פסיכולוגיה חיובית. הפסיכולוגיה החיובית עוסקת בשיפור הרגשתו של האדם, בהתנהגות בונה ובמימוש עצמי. ד”ר מרטין סליגמן, מחלוצי הפסיכולוגיה החיובית, אומר די להסתכלות על ה’חסר’ ועל ה’רע’, כשם שנהגה הפסיכולוגיה המסורתית לעשות, ומציע הסתכלות על הקיים והטוב באמצעות פיתוח דרכי החשיבה החיובית.
אם ניקח את הפסיכולוגיה החיובית לעולמותיה הארגוניים, הרעיון הבסיסי הינו לקדם את הארגון דרך הדברים שעובדים. ואם נחזור שוב להצלחה, הרי שכדי להעריך ולקדם אותה, אנו צריכים תחילה לזהות אותה.

אם כך כיצד מודדים/מזהים הצלחה ארגונית? הצלחה ארגונית היא כאשר הארגון מצליח לממש את מטרותיו. זוהי גישה אחת הנקראת גישת המטרות. גישת המשאבים לעומתה, תגדיר הצלחה ארגונית ביכולת לקיים איזון ביחסי החליפין שבין הארגון לסביבה. גישת הערכים מתייחסת להצלחה ארגונית כאל מדד סובייקטיבי. נניח והארגון שם את ערכו ביחסיו אל אנשיו, הצלחה מבחינתו תהיה עד כמה נעשים מאמצים לטיפוח המשאב האנושי.

אז למה בכלל להעריך הצלחה בארגונים? מה המטרה? האם הצלחה יכולה להיות משוחזרת? התשובה היא כן. כדי לייצר צמיחה ארגונית (ואישית) אנו צריכים ללמוד מהצלחות, כי לכל הצלחה יש תבנית ממנה ניתן להסיק מסקנות, ובכך להגדיל את סל ההצלחות שלנו. אה, זכייה בלוטו לא נחשבת להצלחה שניתן ללמוד ממנה, אם תהיתם 
דרכה של הפסיכולוגיה החיובית לעודד את הקיים ולהגביר הצלחות היא באמצעות חקר מוקיר, שמשמעותו היא שאילת שאלות מקדמות ובונות, מה שנקרא ללא ציניות.

נסכם במודל רמזור:

אדום – עצרו! זהו הצלחות ארגוניות בעזרת חשיבה חיובית

צהוב – אל תמהרו לנסוע, תשקיעו זמן בלחקור את ההצלחות וללמוד מהן לעתיד-
לדוגמה זיהוי הצלחה עפ”י התוצאות שלה – בד”כ מדובר בפעולות מקצועיות אשר תרמו
להגשמת ייעודו של הארגון/הצוות. תיאור תמציתי של ההצלחה, במונחים של “לפני” ו-
“אחרי”. זיהוי התוצרים החיוביים- האובייקטיביים והסובייקטיביים של ההצלחה.

ירוק – ועכשיו קדימה להצלחות הבאות

ניתן לראות את הקשר בין הפעולות בהן יתמקדו העובדים לבין המטרות וכן ניתן לראות את המדדים בהם נתמקד

אולם מאחר ויש פעולות שביצוען ישפיע על יותר ממדד אחד וישנם מדדים ששיפורם ישפיע על יותר ממטרה אחת הרי שהתצורה הפיזית של הטבלה לעיל לא תתאים ולכן היא תראה כמוצג בדוגמא הבאה:


הסבר לעמודות בטבלה

  • עמודה השמאלית – “מדדים”: כתובים המדדים ומתחתיהם היעדים לסוף השנה.
  • עמודה שניה – “סטטוס”: ימולאו החצים המסמנים את המצב הנוכחי ביחס ליעד שנקבע באותו החודש. את החיצים, “ירוק, כחול, אדום”, יש למלא בסוף כל חודש כך שמלבד ערכים מספריים ניתן יהיה לראות באופן ויזואלי את ההתקדמות ליעד. כל חוץ אדום מראה אי עמידה ביעד החודשי ולכן יש להכין פעולה מתקנת כבר בשלב הזה.
  • עמודה שלישית – “תכנון”: בכל מדד מתחת למילה תכנון נרשם המצב הנוכחי בתחילת השנה.
  • עמודות רביעית ואילך – עמודה לכל חודש. בשורה העליונה של כל מדד יש לרשום את היעד של המדד לאותו החודש. בשור מתחת ליעד יש למלא בכל חודש את התוצאה אליה הגענו.

אופן היישום

  • מינוי אחראי, בכל גוף נמדד (מחלקה, אגף, הנהלה וכו’), למעקב ובקרה על טבלאות ה PDM.
  • הדרכה לכלל עובדי החברה והסבירו את הנושא במפורט
  • ההנהלה תחליט על מטרות החברה לשנה הקרובה (שכמובן נגזרים מתוכנית אסטרטגית הכוללת חזון ויעדים ארוכי טווח). לאחר מיכן תבנה ההנהלה טבלאות מעקב כמוצג לעיל. תהליך קבלת החלטות זה רווי בלא מעט דיונים וויכוחים ולכן גוזל זמן כאשר כל צד מושך לכוונו או יעדיף דווקא שלא להיות באור הזרקורים, כלומר שלא יהיו מדדים העוסקים בתחומו.
  • ראשי אגפים ומחלקות ישתמשו באותם מטרות שהגדירה ההנהלה (ורשאים להוסיף מטרה או שתיים פנימיות משלהם) אך הפעם ישימו מולם מדדים, יעדים ופעולות הרלוונטיות לאגף/מחלקה. באופן זה כל האגפים והמחלקות תומכים במטרות החברה.
  • יש לקבוע לכל היותר 5 מטרות, 9 יעדים ו 9 פעולות לכל גוף נמדד (מחלקה, אגף, הנהלה וכו’).
  • כל גוף נמדד (מחלקה, אגף, הנהלה וכו’), יכין תוכנית עבודה מפורטת, שנתית, כיצד הוא מתכונן להוציא לפועל את הפעולות שרשם ב PDM.
  • בכל דיון מסכם, תקופתי יש לדון בתוצאות המשתקפות מה PDM כלומר דיון במדדים.

 

שיתוף: