אחת השאלות הנפוצות בקרב לקוחות שטרם חוו את יישום תפישת ה Lean והקייזן היא למה שעובדים ירצו לשפר ולהשתפר? ואנו אף מרחיבים את השאלה, למה שמנהלים בארגון ירצו בכך?
קל להבין למה בעלי הארגון ואולי המנכ”ל והסמנכ”לים רוצים שהארגון ישפר את ביצועיו. קל להבין כי במקומות רבים ההכנסה האישית שלהם תלויה בהצלחת הארגון וגם אם לא, הרי ששמם והמשך הקריירה עשוי להיות תלוי בהצלחתם הנוכחית.
מתוך מצב זה לבעלי הארגון ולמובילים אותו יש מודעות רבה לתחרות אשר מקשה על הארגון להשיג את יעדי הרווחיות או הגידול שלו. המודעות לתחרות גורמת לבכירי הארגון לאמץ נורמות עבודה שמטרתן להשתפר כדי לעמוד בתחרות.
כאשר הבכירים בארגון מבינים מה הוביל אותם לחפש את השיפור וליצור לעצמם את המניע להשתפר הם מנסים להנחיל מטה בארגון למנהלי הביניים ולעובדים את אותו המניע, בתקווה שהעובדים יבינו שהארגון שלהם נמצא בתחרות ומקום העבודה שלהם כלל אינו מובטח.
אנו מגלים שלמרות שעובדים מבינים זאת עדיין התחושה של מנהלים רבים שההבנה לא הפכה למעשים בשטח ולא תורגמה להתנהלות אחרת. איך זה יתכן? למה זה קורה? מה בכל זאת יגרום להתנהלות האחרת אצל העובדים בכל רמות הארגון?
התשובה לכך טמונה באותה תשובה לשאלה מדוע אנשים שיודעים שהם צריכים להפסיק לעשן ואף רוצים להפסיק לא מפסיקים או מדוע אנשים שיודעים שעליהם לשנות את הרגלי התזונה שלהם לא עושים זאת. והתשובה היא: ששום דבר לא ממש מכריח אותם לבצע זאת. ההצמדות להרגל הישן ו”לאזור הנוחות” יותר קל מביצוע השינוי. לאנשים יש להם הבנה כללית שלא כדאי להמשיך בדרך הזו אך לאנשים רבים, זו לא מוטיבציה חזקה מספיק.
אחת הדרכים לייצר מוטיבציה שכזו בקרב עובדים ומנהלים היא מדידה הנמצאת תחת בקרה שוטפת. כלומר להציב יעדים אשר עובדים יצטרכו לעמוד בהם. אך יש גם חלק שני למשוואה הזו והיא, שיש לתת לעובדים ולמנהלים את הכלים שיאפשרו להם לעמוד בדרישות וביעדים. הכלים הם כלי ה Lean, הקייזן וכלים אחרים בהתאם לצורך.
המדידה והבקרה גורמת לעובד ולמנהל את אותה תחושה שמרגישים בעלי הארגון, תחושת הצורך לעמוד בתחרות, תחרות להשגת היעדים. הבקרה על הביצועים ועל השגת היעדים, יוצרת את השקיפות ואת לחץ הנדרש כדי להניע את המנהל והעובד לעשייה.
איך לייצר מדדים נכונים? איך לא להפוך את נושא המדדים והבקרה לחרב פיפיות? על כך בפוסט אחר
מוטי קומפורטי
מנהל צוות המצוינות הארגונית בדיאלוג ומומחה Lean בכיר
