5 הטיפים שלנו
#ניהול השינוי
זכרו, קבלה של תהליך שינוי דומה לשלבי התמודדות עם אבל (הלם/הכחשה, כעס, מיקוח, דיכאון ולבסוף קבלה). נהלו את השינוי במקום שהוא ינהל אתכם
גבשו צוות של סוכני שינוי להובלת התהליך הרצוי: בחרו אנשים בעלי השפעה
הטמיעו את השינוי במנגנונים הארגוניים ובשגרות העבודה התומכות אותו
שקפו לעובדים מה הם ירוויחו מהשינוי: בכך תרתמו אותם לשינוי ותוכלו לצמצם התנגדויות פוטנציאליות
חגגו את השינוי ואת הצעדים אליו כחלק מהטמעתו
#אושר ארגוני
השקיעו במערכות היחסים גם בעבודה: הזמינו קולגה לקפה או לעבודה משותפת
תרגישו בכל הלב: פרגנו לקולגה/ תכירו תודה
לימדו מההצלחות שלכם: קיימו חקר מוקיר לאחר פרויקט מוצלח
תנועו: בחרו תנועה גופנית אחת שתוכלו לעשות במעברים בין משימות היום, לשחרר את הגוף והנפש
אל תפסיקו ללמוד: צרו פגישת למידה עם מישהו מהצוות
#למידה דיגיטלית
הגדירו צעד או מעשה אחד שתעשו השבוע בכדי להטמיע דבר חדש שלמדתם: כי אין למידה ללא התנסות
חפשו מקורות השראה שיחזקו את המוטיבציה ללמידה: סיפורים יוצאי דופן, אנשים מעוררי השראה וכו'
החליטו על דבר אחד 'קטן' שאתם עושים אחרת, בכל חודש
גוונו את שיטות הלמידה שלכם: האזנה לפודקאסט/ צפייה בסרטון TED/ שיחה משמעותית עם קולגה או מומחה תוכן/ קריאה של מאמר ועוד
חגגו את הלמידה בארגון: אחת לחודש הזמינו את העובדים לספר על הלמידה שלהם
Customer Experience#
גבשו "סיירת שירות" אשר מאתרת נותני שירות מצוינים בארגונכם והוקירו את פועלם בצורה פומבית
שאלו את עצמכם על בסיס שבועי: "כיצד הלקוח היה מתאר את חווית השירות שלנו?"
למדו מהצלחות ומחוסר הצלחות: עודדו עובד.ת להביא סיפור מקרה של לקוח מרוצה ופחות מרוצה וחשבו מה ניתן לשמר/ לשפר
אפיינו פרופילים מרכזיים של הלקוחות שלכם: מה מאפיין אותם, מה חשוב להם, עיסוקים, תחביבים… וכך תצליחו להיכנס טוב יותר לנעליהם ולהבין מה הם מצפים מכם
בחנו את כל נקודות המפגש של הלקוח איתכם ("מסע לקוח") ובצעו שיפור קטן אחד בכל חודש
#פיתוח צוותים
במשימות צוותיות וודאו שכולם יודעים מה תפקידם כדי למנוע קונפליקטים הנובעים מחוסר בהירות
השקיעו בפיתוח לכידות צוותית ע"י רוטינות מגבשות כגון "חמישי שמח"- אוכלים ביחד כל חמישי ומשתפים בחוויה אישית מהשבוע
עודדו פרגון בצוות: אחת לחודש – ציינו את כל הדברים המוצלחים שהיו החודש ובקשו מכל אחד לפרגן למישהו אחר
קבעו שגרות מישוב והפקת לקחים בצוות: בכדי לאפשר השתפרות מתמדת ותרבות למידה
עודדו את כל חברי הצוות לדבר בישיבות ע"י כך שתבקשו מהם לכתוב תחילה על דף את הדעה/ הרעיון שלהם ורק לאחר מכן תפתחו את הנושא לדיון
#ניהול ומנהיגות
בררו עם עצמכם: מהם הערכים שלי? באילו מקרים אני מתנהל.ת לפיהם ובאילו יש פער בין הערכים שלי לבין ההתנהגות בפועל (מנהיגות אותנטית)
בכדי לייצר השפעה, מפו את הקשרים בארגון שיעזרו לכם לקדם מטרות ובחנו אילו קשרים נוספים אליכם לחזק ברשת הארגונית על מנת להצליח (מנהיגות רשתית)
שתפו את העובדים שלכם בקבלת החלטות בכדי לחזק את עבודת הצוות ולהניע אותם לפעולה (מנהיגות משתפת)
בקשו משוב: באופן קבוע כדי להרחיב את הידיעה על דפוסי המנהיגות והניהול שלכם
בחנו את האופן שבו אתם מנהלים את הזמן שלכם והאם הוא מבטא את המצפן המנהיגותי שלכם
Lean#
נתחו את המשימות הארגוניות: האם המשימה חשובה ללקוח, האם יש ערך למשימה הזו לתוצר הסופי?
זהו שלושה בזבזני זמן: לפי סיווג בזבוז טהור (שלא מוסיף שום ערך) או בזבוז נדרש (מוסיף ערך אך לוקח הרבה זמן)
הקימו צוותי חשיבה: שמטרתם לזהות את הגורמים לבזבזני הזמן (באמצעות מודלים כגון עצם הדג / 5Y's)
הציעו פתרונות איכותיים: אשר יביאו למקסימום התייעלות בהקשר לתוצר הסופי מבלי לוותר על הערך ללקוח
צרו סטנדרטיזציה בתהליכי העבודה ובחנו אותם בהתאם לתוצאות העסקיות
#פיתוח הון אנושי
בנו מסלולי פיתוח לכל העובדים: מתי יוכלו להתקדם, באילו תנאים, גאנט הכשרות נדרשות וכד'
גבשו תהליך הערכת עובדים ומשוב, הממוקד יותר בדיאלוג אותנטי, פיתוח וצמיחה
ספקו למנהלים הדרכות תקופתיות בנושא פיתוח עובדים ומשוב, על מנת להטמיע תרבות של שיפור מתמיד
צרו מנגנונים קבועים ומגוונים לפיתוח העובדים: הכשרה, שיחות אישיות, למידת עמיתים וכד'
זהו בשיח משותף את חוזקות העובדים והתאימו את המשימות כך שיממשו את החוזקות הללו
#גישור
בקשו להבין תחילה ורק אח"כ להיות מובנים
זהו בארגון/ בצוות סכסוכים בולטים ופתרו אותם באמצעות כלים גישוריים
מפו את האינטרסים של הצדדים המעורבים בקונפליקט לפני שתנסו לגשר בינהם
הפרידו בין העובדות לפרשנויות: זה יסייע בתהליך גישורי וייתכן שאף במניעת הקונפליקט מלכתחילה
ודאו שההסכמות בסוף תהליך הגישור מובנות לשני הצדדים, מתועדות וברות יישום
Skills#
הגדירו את המיומנויות הנדרשות לכל תפקיד ובדקו מה רמת המיומנות של העובדים בתפקיד לעומת זו הרצויה
חשבו על מיומנויות שתרצו לשפר ובנו תכנית המודדת את תהליך השיפור במיומנויות אלו (לעצמכם או לאחרים)
בחנו את ההצלחות והטעויות בדרך לרכישת מיומנויות חדשות- מה הוביל אליהן? מה ניתן לשפר או לשמר?
זכרו שהדרך הטובה ביותר לתרגל וללמוד מיומנויות חדשות היא דרך התנסות מעשית
וודאו שסל המיומנויות שלכם מכיל גם את מיומנויות העתיד (חשיבה ביקורתית ופתרון בעיות, יצירתיות וחדשנות, תקשורת בינאישית ועוד)
#מחקר וסקרים
הכירו את הקהל שלכם: בדקו את הצרכים של הלקוח באמצעות שאלון סקר מקדים
וודאו ששאלות הסקר מאוזנות ולא מוטות
שלבו במחקר קבוצות מיקוד על מנת להעמיק את ההבנה של הממצאים או כשלב מקדים לבניית סקר
הקפידו לערוך סקר לפני ואחרי הלמידה, כדי להעריך את אפקטיביות התהליך
סקר הוא כלי התערבותי, וודאו כי הארגון בשל לקבל את תוצאותיו
#אסטרטגיה
מפו את החוזקות, החולשות, ההזדמנויות והאילוצים של הארגון כחלק מתהליך אסטרטגי (S.W.O.T)
תכננו לטווח הקצר ולטווח הארוך, זה יעזור לכם להתמודד עם שינויים בלתי צפויים במהלך הדרך
וודאו כי עובדי הארגון מכירים את האסטרטגיה הארגונית (ברמות שונות) ומרגישים בעלי משמעות בהוצאתה לפועל
וודאו כי תכנית העבודה השנתית תומכת באסטרטגיה ע"י תרגום היעדים האסטרטגיים למשימות קונקרטיות
בצעו בקרות במהלך השנה, לוודא שאתם אכן עובדים על פי תכניות העבודה שהצבתם בתחילת השנה ונותנים מענה לכיוונים האסטרטגיים
#משחוק
חישבו על הפעלות יצירתיות: ככל שהחומר יעבור בצורה מעניינת יותר הלומדים יזכרו אותו טוב יותר
הרעיונות הכי יצירתיים להפעלות מגיעים בזמן לא צפוי, שמרו אותם בטלפון כדי לא לשכוח
רשמו את כל האסוציאציות שעולות לכם בהקשר לנושא מסוים, משם תגיעו לפעולה המשחקית המתאימה ביותר
עבדו בתהליך מסודר:
תוצאה רצויה ← פעולה מקדמת למידה ← פעולה משחקית
בצעו פיילוט! לפעמים מה שנראה לכם ברור בזמן בניית המשחק פחות ברור ללומד
#תקשורת
בררו עם עצמכם מהו סגנון התקשורת שלכם: משימתי, תומך, מנתח, מקדם
האזינו למה שלא נאמר: נסו לחפש את הרמה הסמויה במהלך השיחה (תחושות, הנחות יסוד, דעות קדומות)
זכרו שהתגובות של אנשים מושפעות מהפרשנויות שהם נותנים לאירועים, לכן שאלו את הצד השני כיצד הם מפרשים את האירוע/ הדברים שאמרתם (א.פ.ר.ת) ובכך תמנעו מפרשנות שגויה
הציגו מסרים חשובים באמצעות "נראטיב": בנו סיפור המעורר רגשות ומחבר את השומעים למסר (סטוריטלינג)
הקדישו מחשבה למה המסר אותו תרצו להעביר, ולמי מעבירים אותו- כי האחריות על העברת המסר הינה על המעביר
#חוסן
קבעו זמנים ל"מדידת דופק": בפגישות צוות או בשיחות 1*1, להבין את רמת האנרגיות הצוותית והאישית ואת הגורמים המשפיעים עליהם
בצעו שיחות אוורור (ונטילציה) לעיבוד חוויות מורכבות בצוות
תרגלו מצבי חירום/ אירועים לא צפויים כדי לפתח מסוגלות
השקיעו משאבים ארגוניים במחוברות ולכידות: הן תורמות לחוסן הארגוני
עודדו את העובדים להעשיר ידע או כישורים אישיים בנוסף לתפקידם
#פיתוח אישי
עודדו את העובדים להעשיר ידע או כישורים אישיים בנוסף לתפקידם
צרו הזדמנויות עבור העובדים לתת ביטוי לכישורים/תחביבים שלהם, גם במרחב הארגוני
השקיעו זמן בשיחות עם העובדים להעלאת מודעות עצמית באמצעות שיקוף, שאילת שאלות, הקשבה
בחרו את הכיוון/ התחום לפיתוח האישי והגדירו מטרות אל מול תאריך יעד שבו תיבחנו יחד את ההתקדמות
הקפידו על שגרה קבועה של מפגש אישי עם העובדים, לפיתוח אישי ולשימור המחוברות לארגון
#שיפור תהליכים
בחנו את התפקידים של כל עובד ובדקו שאין כפילויות בתהליכי העבודה
צרו אחידות בתהליכי עבודה מרכזיים
חפשו את "צווארי הבקבוק" המעכבים התקדמות, בחנו ממה הם נוצרים וחשבו כיצד ניתן לצמצם או להוריד אותם לגמרי מהתהליך
בקרו עומסים ושלטו בהם- הסתכלו איפה קיימים העומסים וגבשו תהליכי עבודה שמצמצמים אותם
עשו מדי פעם עצירות והתבוננו מחדש על תהליכי העבודה, העצירה תעזור לבחון את הרלוונטיות שלהם ואת הצורך בהתאמתם למציאות המשתנה
Employee Experience#
דאגו לאווירה נעימה עוד בשלב הראיון האישי: חווית עובד מתחילה מהמפגש הראשון שלו איתכם
וודאו שכל הצרכים הפיזיים של העובדים באים על מימושם
הצמידו אל עובד חדש "חונך" אשר מלווה אותו ומספק לו מענה ייעודי לשאלות בתקופת הכניסה לארגון
השקיעו זמן בבניית 'מסע העובד' בארגון, תוך התייחסות לנקודות ציון משמעותיות (תחילת תפקיד, קידום, פרישה וכד')
קבעו הזדמנויות למפגשים א-פורמליים: ליצירת חווית גיבוש והנאה במרחב העבודה
